特定行政書士｜やすもと行政書士事務所
「安く雇う制度」ではなく、「適正に処遇し、継続して育てる制度」へ
第5回では技能評価試験と育成評価の実務を整理しました。第6回では、育成就労制度における報酬・待遇の考え方と、受入企業の財務・資金繰りに与える影響を整理します。
育成就労制度では、外国人材を受け入れる企業に対し、日本人と同等以上の報酬、適正な労務管理、社会保険・労働法令の遵守など、より厳格な対応が求められます。
外国人材の受入れは、単に人手不足を補うための手段ではありません。教育費、人件費、住居支援、監理支援費用などを含めた中長期的な人材投資として考える必要があります。
今回解説する内容
STEP1 日本人と同等以上の報酬とは
育成就労制度では、外国人材であることを理由に、日本人より低い報酬や不利な待遇を設定することはできません。同じ業務に従事する日本人労働者と比較して、同等以上の報酬・待遇を確保することが基本となります。
ここで重要なのは、単に月額賃金だけを見ればよいわけではないという点です。基本給、各種手当、賞与、福利厚生、住居支援などを含め、待遇全体として適正かどうかを確認する必要があります。
※実務上の留意点として、社内に比較できる同種業務の日本人労働者がいない場合は、地域・業界の平均賃金や、公的な「賃金構造基本統計」などを参照し、客観的な根拠を持った賃金設計を行うことが求められます。
確認すべき主な項目
- 基本給の水準（客観的な統計や社内バランスに基づく設定）
- 時間外手当・休日手当・深夜手当
- 賞与・各種手当の取扱い
- 住居費・生活支援費の負担関係
- 同種業務に従事する日本人労働者との比較
実務上のポイント
「外国人材だから低賃金でよい」という考え方は、育成就労制度では通用しません。報酬・待遇の設定は、制度利用の前提条件として慎重に確認する必要があります。
STEP2 労働法令・社会保険の遵守
育成就労制度においても、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、社会保険・労働保険に関する法令の遵守が当然に求められます。外国人材であっても、日本人労働者と同様に、適正な労働条件のもとで雇用する必要があります。
賃金不払い、長時間労働、社会保険未加入、労働条件通知書の不備などは、制度運用上の重大なリスクとなります。
主な確認事項
- 労働条件通知書・雇用契約書の整備
- 最低賃金を下回っていないか
- 時間外労働・休日労働の管理
- 社会保険・労働保険への加入
- 有給休暇・休憩時間・休日の管理
- 安全衛生体制の整備
注意点
入管法上の制度対応だけでなく、労働法令の遵守が前提となります。特に中小企業では、外国人材受入れを機に労務管理体制を見直すことが重要です。
STEP3 不当控除・違約金・保証金の禁止
外国人材の受入れにおいては、賃金からの不当な控除、違約金、保証金、強制貯金などが問題となるケースがあります。育成就労制度では、外国人材の権利保護が重要なテーマであり、これらの不適切な取扱いは重大なリスクとなります。
特にトラブルになりやすい「社宅費・寮費」などの控除については、会社側が利益を上乗せしない「実費水準」であることが求められます。さらに、賃金からこれらを控除する際には、労働基準法第24条に基づく「労使協定（賃金控除協定）」の締結が必須手続きとなるため、実務上の手落ちがないよう注意が必要です。
注意すべき取扱い
- 不合理な寮費・食費・管理費の控除（実費水準を超えた上乗せの禁止）
- 退職・転籍を制限する違約金の設定
- 保証金や預り金の徴収
- 旅券・在留カードの不当保管（本人の自由な保管を妨げない）
- 実態と異なる契約書・二重契約の作成
実務上の注意
控除項目がある場合には、本人への丁寧な説明、同意、金額の合理性、実費との対応関係を明確にしておく必要があります。形式的な同意書があっても、実態として不合理であったり、必要な労使協定が欠落していれば法令違反となる可能性があります。
STEP4 受入れに伴う財務コストと転籍リスク
育成就労制度では、外国人材の受入れに伴い、賃金だけでなく、教育費、住居費、生活支援費、監理支援費、届出・帳簿管理に関する事務コストなど、多角的なコスト（初期費用およびランニングコスト）が発生します。
また、本制度では一定の要件下で「本人意向による転籍（転職）」が認められるため、「初期の教育投資や渡航費用を回収する前に他社へ転籍されてしまう財務リスク」を想定しておく必要があります。このリスクを抑えるためにも、総コストの把握と同時に、「自社に長く残ってもらうための適正な待遇・環境設計」への予算配分を事業計画に盛り込むことが重要です。
想定すべき主なコスト
- 基本給・各種手当・社会保険料（日本人と同等以上）
- 日本語教育費・教材費
- 試験受験費用・講習費用
- 住居確保・生活支援に関する費用
- 監理支援機関への費用
- 帳簿管理・届出・内部管理にかかる事務負担（間接コスト）
実務上のポイント
育成就労制度は、短期的な低コスト人材確保策ではありません。教育・支援・定着まで含めた中長期的な人材投資として、また「早期転籍リスク」を織り込んだ事業計画として、財務面から綿密に準備する必要があります。
STEP5 金融機関が確認すべき視点
金融機関にとって、取引先企業の育成就労制度の活用は、人材確保による持続可能性向上というポジティブな側面がある一方、財務・労務・コンプライアンス面での緻密な事業性評価が求められるポイントです。
外国人材を受け入れることで生産体制の維持や売上拡大が期待できる反面、教育費や外部費用の先行発生、人件費率の上昇により、目先の資金繰りや本業の利益率に影響が出る場合があります。金融機関は、初期投資が早期転籍によって未回収となるリスクまで織り込まれた、健全な資金繰り計画になっているかを確認する必要があります。
金融機関が確認すべきこと
- 外国人材受入れが事業計画および中長期の成長戦略と整合しているか
- コスト増加（人件費率・管理費の上昇）を吸収できるビジネスモデルか
- 初期費用や教育投資の先行発生を織り込んだ資金繰り計画（キャッシュフロー）が組まれているか
- 賃金不払い・不当控除・労使協定の未締結など、事業停止につながる労務リスクがないか
- 早期転籍リスクに対処するための「選ばれる待遇設計」が考慮されているか
STEP6 受入企業が準備すべきこと
受入企業は、外国人材を採用する前に、報酬・待遇、労務管理、住居支援、控除項目、教育費、監理支援費用などを整理しておく必要があります。
特に、制度開始後に慌てて対応するのではなく、受入前の段階で客観的な統計に基づく雇用条件の設計や、社内管理体制（労使協定の整備等）を完了させておくことが、スムーズな計画認定の鍵となります。
主な準備事項
- 公的統計（賃金構造基本統計等）を活用した日本人労働者との待遇比較・根拠づくり
- 雇用契約書・労働条件通知書の整備
- 控除項目の妥当性確認と「賃金控除協定」の締結
- 社会保険・労働保険の加入手続き確認
- 教育費・支援費および早期転籍リスクを織り込んだ予算化
- 社内の相談窓口・記録管理体制の整備
STEP7 実務チェックリスト
受入企業の確認事項
- 報酬は公的統計や社内バランスに照らし、日本人と同等以上になっているか
- 雇用契約書・労働条件通知書を不備なく整備しているか
- 社会保険・労働保険に適切に加入しているか
- 不当控除（実費を超える寮費など）や違約金・保証金の設定がないか
- 控除に関する「賃金控除協定（労使協定）」を締結しているか
- 教育費・住居費・支援費、および転籍リスクを事業計画・資金計画に反映しているか
- 相談体制・記録管理体制を整備しているか
金融機関の確認事項
- 外国人材受入れによる初期コスト・人件費増加を正しく把握しているか
- 教育費・監理費・支援費が単なる給与枠とは別に資金繰り表に反映されているか
- 早期転籍が発生した場合でも、経営が揺るがないキャッシュフローの余裕度があるか
- 労務コンプライアンス（法令遵守体制）上の瑕疵リスクがないか
- 受入れ後の本業利益・収益計画に無理がないか
監理支援機関等の確認事項
- 報酬・待遇が比較対象根拠（統計等）に基づき制度要件に沿っているか
- 控除項目や住居費負担が実費水準であり、不合理な点がないか
- 賃金控除協定の締結など、企業の労務管理体制に問題がないか
- 認定後も継続してコスト運用や待遇の実態を確認できる体制があるか
STEP8 次回予告
次回は、第7回「転籍制度の要件と選ばれる職場づくり」です。
育成就労制度では、一定の要件のもとで本人意向による転籍が認められる方向となっています。第7回では、転籍制度の概要、転籍に必要な要件、今回の財務視点とも直結する「受入企業が人材定着のために整備すべき職場環境・待遇の工夫」について整理します。