就労資格の確認
在留資格、在留期間、就労制限、資格外活動許可の有無などを確認します。
企業が最初に知るべきこと
外国人雇用は、単に「外国人を採用すること」ではありません。在留資格、職務内容、雇用契約、労働法令、届出、社内の受入体制を相互に確認しながら進める、継続的な企業実務です。
やすもと行政書士事務所では、これまで「育成就労制度実務ガイド（全14回）」を通じて、新制度の仕組みと企業実務上の留意点を解説してきました。
その先にある課題は、育成就労制度だけでなく、外国人の採用から在留資格、受入れ、労務管理、定着、退職・転職までを、企業がどのように一貫して管理するかという問題です。
そこで本シリーズでは、育成就労制度の解説を出発点として、外国人雇用全体を企業実務の視点から体系的に整理していきます。
外国人を雇用する場合、まず確認すべきことは、候補者が日本に在留しているかどうかだけではありません。現在の在留資格で、予定する職務に従事できるかを確認する必要があります。
出入国在留管理庁は、外国人が合法的に就労できるかどうかについて、中長期在留者の場合は在留カードなどにより確認することを案内しています。在留カードには、在留資格、在留期間、就労制限の有無などの重要事項が記載されています。
在留資格、在留期間、就労制限、資格外活動許可の有無などを確認します。
採用時だけでなく、配属変更や業務変更の際にも在留資格との整合を確認します。
労働条件、賃金、労働時間、安全衛生、社会保険などを適切に管理します。
外国人雇用状況の届出や、必要に応じた在留資格の変更・更新等に対応します。
言語、生活、職場内コミュニケーション、相談体制などを整備します。
制度改正、在留期限、配置転換、退職・転職などの変化を継続して確認します。
どの業務を担当してもらうのか、必要な能力、勤務場所、雇用期間、賃金などを整理します。在留資格の検討は、候補者が決まった後ではなく、求人・職務設計の段階から始めることが重要です。
在留カード等を確認し、予定する活動が現在の在留資格で認められるかを検討します。判断が難しい場合には、就労資格証明書の活用や専門家への確認を検討します。
入社後は、外国人雇用状況の届出、在留期限の管理、業務内容の変更確認、労働条件の適正な運用、職場定着のための支援を継続します。
日本国内で雇用されて働く外国人には、原則として日本の労働関係法令が適用されます。厚生労働省は、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法などが外国人労働者にも適用されることを案内しています。
外国人労働者を雇い入れた場合や離職した場合には、原則として事業主による「外国人雇用状況の届出」が必要です。
厚生労働省によると、在留資格「外交」「公用」および特別永住者を除く外国人について、雇入れ・離職時の届出が事業主に義務付けられています。雇用保険の被保険者かどうかにより、届出方法や期限が異なるため、対象者ごとに確認します。
| 章 | 主なテーマ | 企業が身につける実務 |
|---|---|---|
| 第1部 | 外国人雇用の基礎 | 在留資格、在留カード、届出、企業責任の基本を理解する |
| 第2部 | 在留資格別実務 | 資格ごとの活動範囲と採用上の注意点を整理する |
| 第3部 | 採用・受入れ実務 | 求人、契約、申請、入社、社会保険等の流れを管理する |
| 第4部 | 定着・コンプライアンス | 労務管理、相談体制、トラブル予防、定着支援を実践する |
| 第5部 | 経営・制度改正対応 | 外国人雇用を人材戦略・経営課題として継続的に見直す |
| 更新日 | 更新内容 |
|---|---|
| 2026年7月31日 | 初版作成 |
制度改正、運用要領・公式Q&A等の更新が確認された場合は、本文を見直し、更新内容をこの欄に記録します。
在留資格と職務内容の適合性、採用後の届出、更新管理、社内体制など、外国人雇用は個別の事情によって必要な対応が異なります。
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